Így változnak a munkaerő-piaci szereplők igényei - paradigmaváltás a toborzásban

2019-08-16 Az egyre fokozódó munkaerő iránti igény a toborzást és kiválasztást az emberi erőforrás rendszer legmeghatározóbb tényezőjévé emelte. A munkaerőpiac jelenlegi állapotának érintőleges bemutatása mellett a szervezetekben megjelenő toborzási folyamatokról, azok átrendeződésének szükségességről, lehetséges megoldási módozatokról vizsgálódik Ötvös Bernadett, HR Generalista. A HR Portálon olvasható cikkből szemezgettünk.

Napjaink munkaerőpiacát a kereslet és kínálat folyamatos mozgása jellemzi.

A szereplők nem veszik kellően figyelembe egymás szükségleteit, mely szervezeti oldalon az értékes munkaerő elvándorlásához, álláskeresői oldalon a „tökéletes” munkahely szüntelen kereséséhez vezetnek. A szervezetek elvárásaikat röghöz kötötten követve - üzleti, tulajdonosi, piaci érdekek figyelembevétele alapján - elégítik ki, melyek munkavállalói elégedetlenség kialakulásához, szervezeti elvándorláshoz, folyamatos munkaerőpótláshoz, azaz toborzáshoz vezetnek. Utóbbi nemcsak jelentős többletkiadást okoz a szervezetek számára, de emberi erőforrásuk hiányának eredményeképpen, működésüket veszélyeztető kritikus HR tevékenységgé is válik.
Míg szervezeti oldalon a munkaerő elvándorlása, addig az álláskeresők oldalán a szervezetekkel szemben támasztott új típusú elvárások, igények figyelhetők meg. Körvonalazódik az a tézis, miszerint, „Nem az álláskeresők keresik a munkáltatók kegyeit, hanem fordítva.” Egy olyan egyenlőtlen piaci helyzet kialakulása tapasztalható, amelyben a munkáltatók egymást túlszárnyalva „licitálnak” annak érdekében, hogy megszerezhessék maguknak az általuk legjobbnak vélt munkaerőt.

A fentiek alapján, a munkaerő-piaci versenyhelyzet azt diktálja, hogy a szervezeteknek el kell sajátítaniuk az alkalmazkodás képességét, továbbá fontos feladatukká válik a környezetükben végbemenő változásokra történő reagálás és alkalmazkodás, innovatív, jövőbe mutató stratégiák megalkotása, annak érdekében, hogy az általuk ideálisnak vélt munkatársakat bevonzzák és meg is tartsák.

Bevonzás
A toborzási módozatok egy olyan válfaja, mely az aktív és passzív álláskeresőket egyaránt célozza. A bevonzás történhet a vállalat számára költséget nem rovó módon úgy, mint közösségi csatornákon való aktivitással, avagy fizetős álláshirdetések, szponzorált tartalmak megjelentetésével. A bevonzási stratégia egyik alappillére az aktív és passzív álláskeresők fejében tudattalanul is megjelenő pozitív munkáltatói márka kiépítése és fenntartása, melyre a szervezetek a toborzási folyamataik során támaszkodhatnak. Mindez nemcsak külsőségekben, úgy, mint egy jól felépített, generációs igényeket is kiszolgáló vállalati honlap megalkotásán, avagy közösségi felületeken való állandó jelenléttel történik, hanem a szervezet belső munkáltatói márkájának kialakításában és fenntartásában is. A vállalaton belüli pozitív munkáltatói márka sikeressége a munkavállalók elégedettségén alapszik. Az elégedettség mérőszámai a következő kérdéseken alapulnak, úgy mint: „Miért jó itt dolgozni?” „Ajánlaná az Ön cégét másoknak?”

A munkavállalói elégedettség napjainkban a magas fizetéssel asszociálódik. A szervezetek ténylegesen úgy vélik, hogy a magas fizetési konstrukcióval a munkavállalókat maradásra bírják. Ugyanakkor az elégedettség nemcsak a fizetséghez köthető. Az álláskeresők számára mára fontossá vált a kollégáikkal és vezetőikkel való kapcsolatok minősége, illetve a közös munka, amellyel hozzájárulnak a vállalat és egyéni céljaik sikerességhez.
A digitális tér adta lehetőségek még inkább teret engednek a szájhagyomány útján terjedő munkáltatói márka erősítésének. „Jó visszajelzéseket hallottam erről a cégről”. „Az ismerősöm is itt dolgozik, ő ajánlotta Önöket.” Utóbbi kijelentés a dolgozói ajánlási rendszer működésének sikerességét erősíti. Egy olyan alacsony költségvetésű, jutalmazáson alapuló rendszer, mely segíti az üres álláshelyek betöltését, illetve a hirdetésekkel ellentétben, költség, és időtakarékossági szempontok alapján is kedvező a vállalatok számára.

Megtartás

Olyan összvállalati tevékenység sorozat, melynek során a szervezet tagjait maradásra készteti, illetve a szervezetből történő kilépés megakadályozására szolgál. A bevonzás során ismertetettek a megtartási folyamatokra is vonatkoznak. Példának okán, a jelöltélmény fontossága nemcsak egy toborzási folyamat lezárultához kötendő, hanem a munkavállaló szervezetben eltöltött teljes életciklusának tartamára is. Ezen folyamatot munkavállalói élménynek nevezünk.

Az egyén munkájában történő kiteljesedés mellett a magánéletben is a teljességre törekszik. Egyre központosult „ÉN világunkban” az egyén számára fontossá válik, hogy a munkaidejének lejártával személyes fejlődésére pl. nyelvtanulás, testi-lelki egészségére pl. sport is gondot fordítson. „Az egyén munkahelyére mára csak egy munkahelyként tekint!?” A munkavállalói életciklus mindezen feltételezés alapján csupán néhány évre redukálódik. A rövid határidejű, projektjellegű feladatok iránti érdeklődés nő, az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása erősödni látszik, mely tendenciát a kor szervezeteinek követniük szükséges.
A technológiák újabb és újabb térhódítása révén, a szervezetek költség- és időtakarékos képzési lehetőségeket biztosíthatnak a szervezeti tagok számára, melyek szintén a megtartást szolgálják.

További fontos eszközként szolgál a vállalat teljesítményrendszerének hatékony működtetése is. Sok vállalat esik abba a hibába, hogy visszajelzést az egyén számára kizárólagosan a teljesítményértékelés alkalmával ad. A megtartás szempontjából azonban az ideális visszajelzés rendszeres időközönként történik. Napjaink HR szakemberei és vállalatvezetői tehát nem tehetik meg, hogy ne foglalkozzanak a bevonzás és megtartás kérdéskörével. A legdrágább és legértékesebb erőforrás a szervezetben - a gépiesített világ dübörgése mellett - még mindig az emberi erőforrás: a munkaerő, a munkavállaló, az egyén.

Konklúzió
A toborzási folyamatok szempontjából - mindezeken belül a bevonzás és megtartás tekintetében - azok a szervezetek mondhatják magukat sikeresnek, akik a munkaerő-piaci változásokra, a környezetükből érkező kihívásokra reagálni képesek, stabil lábakon nyugvó munkáltatói márkával rendelkeznek, képesek belső folyamataikra, a szervezet tagjaira hatékony módon figyelemmel lenni és hatást gyakorolni annak érdekében, hogy nemcsak jelölti, de ténylegesen megvalósuló munkavállalói élményt tudjanak magukénak.

A teljes cikk a HR PORTAL -on olvasható.